加薪不是问题 问题是你贵在哪儿？

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什么是良好的沟通导向？

我曾经给广告公司的新员工提供商业培训。在解释什么是“良好的沟通定位”时，我特别喜欢举一个例子:

有一所学校专门培养女生的形象气质、礼仪、待人接物、下棋、书画等。，因为费用昂贵，而且生意一直不好。

校长觉得他的品牌并不高档，所以他邀请了一位做广告的朋友，希望他能想出点子，传达“高贵”的气质。

广告商非常专业，花了一天时间邀请几个学生做深入采访。这些问题包括“你为什么要学习才能”、“学习的收获”等等。

最后，广告客户告诉校长，价格是好的，老师是好的，教学内容是好的，而“女性高雅才学”品牌定位的“价值感”也是好的。关键在于缺乏对这一品牌吸引力的价值支持——我为什么要花费金钱和精力去学习这些无用的东西？

广告商给了校长一个五个字的“沟通导向”，不改变教材或老师，学生们在三个月内排起了长队。

这五个神奇的词是:嫁给一个有钱人。

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价值和价值感

在“你是高价和低价的员工吗”？”，我说:

“个人导向”在加薪中的第一个作用是“沟通”。如果你想改变老板的定位，你必须找出他“更有价值”的工作是什么。

这个在前一篇文章中没有讨论过的问题，将留给这个特殊的话题。

加薪意味着你更贵，但贵从来不是你的问题。只要你解决了下面的问题，贵是老板自己的问题。

你真正想解决的是:你哪里贵？

在巴黎的老佛爷百货公司，成千上万的顾客不会觉得贵，因为他们觉得物有所值；高档的甲类商品私下存放在皮具制造商的货摊上，同样的材料，甚至来自同一个工厂，只卖1000多元。你必须还价，因为你觉得没有“价值感”。

lv的价格由两部分支撑:一是“价值”，品牌、工艺和材料，最多占价格的10%；另外90%的价格是为了“价值感”:尊贵的购物体验，你在社交圈中的形象，以及奢侈品带来的享受...

“价值”和“价值感”永远是两码事。嫁给有钱人是价值，高雅艺术是价值感。

前者考虑的是质量和稀缺性等真实事物；后者是精神上的，通常与文化艺术、个人享受和社会品味联系在一起。

两者密不可分。没有“价值感”的价值很难被别人感受到，而没有价值的“价值感”是假装被强迫的。

设定“高薪”也是如此。价值意味着你在某些方面符合公司的要求，而“价值感”意味着你应该得到一种比你的同龄人更高的薪水的特殊感觉。最好同时拥有“价值”和“价值感”。

很多人在工作场所都有良好的“品牌形象”，强调自力更生，依靠自己的努力和智商来解决问题，这就是价值；然而，就他们自己而言，许多人失去了塑造他们“价值观”的动力，然后通过空.限制他们的加薪

有些人有很强的“价值观”，他们可以直接去工作场所看有精英气质的电视剧。然而，他们缺乏硬货币价值的支持。过了很久，你会发现张彼得实际上是邻村的一只狗蛋。

每个人对“价值”都有自己的理解，但在“价值感”——“什么是昂贵的”这个问题上，他们基本上是一致的。因此，让我们先来谈谈在工作场所影响一个人“价值观”的因素。

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职场价值观主要取决于气质

如果我把工作场所比作“马拉松”，每个人都应该没有意见。然而，我不知道你是否注意到了。在马拉松开始的时候，很多人为了获得好的位置都有很多小的动作，但是他们都挤在一起，很少受到惩罚。

更重要的是，当每个人都挤在一起时，你不能使用任何战术，你只能跟着跑。只有在这个阶段之后，当球队在空时，才会有足够的空让你发挥你的能力。

可以说，“新人阶段”是职场中最不公平的时期，一些具有“优秀气质”的员工很容易早早占据“价值感的有利地带”。

我想了很久才决定用“优秀的气质”这个词。“卓越”通常指天赋和成就，但在新阶段不能讨论——“主要取决于气质”。

我断定“优秀的气质”主要包括以下因素:

首先是名校的背景和进入核心部门，这是硬通货。我在《为什么你说跳槽加薪不到30%，就等于“减薪”？》中写的原则“哪些部门是你职业生涯的良好起点？这两篇文章已经分析过了，更重要的是，人力资源部没有给他们加薪的压力。

第二类是较强的逻辑能力和良好的口才。

许多人认为逻辑和沟通是一种工作能力。事实上，职场上只有两种能力，要么帮老板赚钱，要么帮老板省力气。如果你的逻辑和沟通技巧是为了这两个目的，它们当然属于人才的范畴。

然而，大多数在工作场所有很强逻辑和沟通能力的人(尤其是初级员工)显然不属于上述类别。

例如，员工解释他们对渠道管理的看法:

“xxx(品牌)在渠道管理上采用准直接模式，区分商店的所有权和经营权。加盟商承担店铺的资本投资，品牌方承担店铺所有运营环节的管理。这有利于店内epr系统的开放，保证品牌方能够实时掌握终端零售数据，不仅可以灵活监控渠道中的库存情况，调整销售策略，还可以利用这些销售数据为产品开发提供指导。我认为我们也应该在渠道管理中采用这种直接操作方式。”

分析逻辑精彩，表达完美，但这只是因为它过于注重“教科书逻辑的流畅”，就像读医学书籍来治病一样，它缺乏解决问题的价值。(出于特定的原因，我在“提高逻辑能力”系列文章的开头和结尾写了两篇文章:“糟糕的逻辑怎么样？四个“苏格拉底问题”必须是“有帮助的”和“为什么霍姆斯的推理逻辑不严谨？”于说道。(

然而，这些对新员工来说是可以理解的，这使得经理们更加关注他们的“潜力”，这是一种价值感。

当然，大多数管理者不喜欢雄心勃勃的新人，所以你最好关注微观层面，不要总是想出“宏大的企业战略”。

关键是要有流畅的逻辑、重复的金玉良言和犀利的观点，并在合适的时机站出来让你的老板有面子。

第三种“价值观”是社会能力。

管理层经常关注具有“经理气质”的下属，这样当他们将来被提拔时，就会被“自己人”所取代。

管理者通常有很强的决心，他们只相信自己内心的判断，但在外面，作为团队的一员，他们不得不隐藏自己的竞争本能。因此，未来的经理首先要展示的是他的社交能力。

没有人喜欢听到指责，但当他们内心愤怒时，他们仍然保持理性，并试图理解他人情绪背后的真正原因。既然我们应该避免冲突，坚持做事的原则，这将会给你的老板一个清晰的“价值观”。

当团队情绪不高时，虽然你不是经理，你仍然可以用一些积极的情绪感染团队，这也是一种“价值感”。

“价值感”实际上是一种“光环效应”，也就是说，我一边拼命使用美容软件，一边痛斥这个“脸谱世界”。“，一个人强烈的个人特征，可以被别人放大成个人品质，使这个人看起来比实际更“高大”。

因此，我特别提倡“职场新人”应该参加讲座和辩论，这样可以提高他们的逻辑和表达能力，并积极参与社区活动，最好是做发起者。

很多读我文章的人都是大学生，很多人不屑参加这样的活动。这种心态是不可取的。

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让你不可替代的价值“价值感”在没有价值的情况下存在。只谈“价值感”，不谈价值，前者已经说了，叫“假装被闪电击中”。

问题是，价值不是普遍公认的“价值感”。在工作场所，你唯一的买家是你的老板或上司，你的价值必须根据你的需求定制。然而，这些员工的价值观是“普遍适用于所有受众的”，如愿意承担责任、积极主动、将公司利益放在首位等。，都太基本了，这只能让你保住工作，却拿不到高薪。

当然，有一些方法可以找到工作场所的价值。我写道:“年底了，我应该加薪吗？”没有机会，你读完这篇文章后就会知道，并提出一个衡量你真正价值的方法:

当你问或暗示领导“我想加薪”时，领导首先想到的不是“这个人值多少钱”，而是“如果我拒绝，他会离开吗？如果他走了，我能不能马上找一个和他现在的薪水差不多的人？”

在前一篇文章中，我谈到了许多让你“不可替代”的方法，所有这些方法都可以提升你的价值，包括但不限于:

1、了解老板或上司的想法，并能提供部分工作；

2.具备两种以上的技能，并能在工作中将其结合起来；

3.对某一领域的深入研究，或较强的“知识和技能”能力；

4.将自己培养成公司业务的“深度产品”，或者成为公司文化的代言人；

5.在“职场竞争的五种力量”中，它有一个特别强的结尾，还有几个平衡

这些已经在我以前的文章中详细阐述过了，我将在本文的末尾逐一列出这些来源。

在理解了高薪与“价值”和“价值感”之间的关系之后，最后还有一个实现的问题。

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价值第一还是价值感第一？

房地产行业有一个特点。一个大规模的房地产通常要开发和销售十到八年。由于房价不断上涨，消费者对价格的理解总是滞后，他们经常会问这样一个问题:“去年只卖了2万元，今年怎么可能变成2.5万元呢？”因此，这个行业积累了很多“如何重新定价”的经验。

最基本的工作是“价值落地”，不断提升房地产的档次，提供完善的设施，提升景观，引入商业和公共资源，让买家看到可以让他们付出更多的东西。

然而，“价值着陆”是不够的。同时，要“提升价值感”:换个名字是必不可少的，“xx城”应该先变成“xx府”，再变成“xx山居”，广告的调性也需要在第一个时期拨起，从“快乐”到“优雅”再到“家庭”，休闲属性要靠社会属性，生活气质要靠。

事实上，有经验的开发商必须从一开始就为未来的价格上涨做好准备，在营销中通常有两个派别:

第一派叫做“高高举起，奋力拼搏”，先推最好的土地，甚至先推“王楼”,迅速提升房地产的档次，使品牌形象更高，在以后的时期空的定价空间很大。

这意味着在工作场所“价值观第一”。名校毕业生、核心部门员工、形象气质缺一不可，要充分利用“光环效应”。当然，先有贵族后有贵族，他们仍然需要迅速提升自身的内在价值。

另一个大派别叫做“低开放高进学校”。这个派别通常以相对合理的价格进入市场。在快速提取资金后，它不断升级。利用市场声誉和高知名度，逐渐推高价格，开盘价就会上涨。它利用“每日光盘”效应给买家一个价格上涨的心理预期。

这相当于职场发展中的“价值第一”。对于那些没有任何光环的新人，他们不会追求耀眼的开始，而是强调每天都有进步，这在老板心中形成了一种“价值上升趋势”。一旦这种印象形成，加薪就是对你未来价值的“预先保留”，就像我在“年底，我应该加薪吗？”没有机会，读了这篇文章就知道文章说:

加薪评估的重点不是你过去一年对公司做出了多少贡献，而是公司对你下一年价值的估计。

最终，两条路通向同一个目标，价值和“价值感”交汇的那一天就是你的“其他的山都显得矮化在天空之下。”瞬间。