为何HR不喜欢太懂法的员工？维过权的就有“案底”

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当公司伪装成裁员的“主要手段”时，大多数员工会得到信息并主动离开公司。

对于经历过权利保护的员工，企业在招聘调查时会“筛选”

[变相裁员在工作场所是不可避免的(2)]为什么有些人力资源不喜欢对法律了解太多的员工？

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变相裁员已经成为一些企业普遍采用的方式。从实际情况来看，许多工人在被解雇时并没有意识到他们是“例行公事”。这些例程通常是由企业精心设计的。如果一招不起作用，它会伤害劳动者的身心。

本周的“职场变相裁员”采访了许多高级人力资源公司，他们揭露了变相裁员的常见伎俩和原因。我们希望我们能给工人一些提示，以便我们能清楚地看到常规，理性地捍卫我们的权利。

“对于那些不能发挥自己能力、拖公司后腿的员工，如果他们辞职，就必须支付薪酬？”李庆说:“我们不能接受。”

李青在北京一家大型零售公司做人力资源。这位有10年工作经验的人事主管直言不讳:“对于不值的费用，企业一分钱都不愿意花。”

围绕变相裁员的话题，《工人日报》记者采访了许多在民营企业、国有企业和外企工作了10多年的人力资源员工。他们告诉记者，变相裁员已经成为企业与员工之间的一种默契，当企业使用“初级手段”并主动离职时，大多数员工都会得到这样的信息。一些人力资源部甚至承认，在他们10年的工作经验中，没有一个员工提起仲裁的案例。

“你只需要回答‘是’或‘否’。”

在经历了10年的“驾驶人”之后，在李庆这里，大部分的“初级招数”如岗位调整和减薪甚至都不需要出现。我们只需要用“第一招”和“批判教育”，目标就可以实现。

“批判性教育实际上是‘挑毛病’。”李庆说:“要找出员工的问题并不难。每天寻找它，每天在公共场合批评你不是对个人的侮辱，而是让你尴尬，让每个人都知道公司不喜欢你。这种情绪压抑是可怕的，许多人在这个阶段无法克制。”

在这个阶段，员工自愿离职只需要一周时间。

李庆也遇到了“好胜”的员工。另一个人的工作能力好，即他的个性不被同事喜欢，影响团队工作，成为“落后”的人。

发现的“胡茬”是许多员工“未能在规定时间内办理入境手续”。“情感渗透”是早期人事专家的主题，但失败后，李庆出现了。

李庆表情严肃地走进办公室，很快对面前的男员工说:“你人事部的同事有没有告诉你要及时办理入境手续？请回答‘是’或‘否’。”

当这名男员工开口解释时，李青立即打断了他的话:“你只需要回答‘是’或‘否’。”

-"是的"。

-"人事专员给你发邮件解释情况了吗？是还是不是？”

-"是的。"

-"它是在X和X上发送的，对还是错？"

-"是的。"

-"那为什么不及时处理呢？"

这位男员工此刻没有回答。李庆停顿了一下，放慢了速度:“显然，你是错误的一方。”

李青观察到，这名男员工的面部表情从之前的轻松逐渐变得不自在，双手交叉紧握，背部无意识地挺直。最后，他说:“对不起。”

男员工当场写了辞职信，注明“个人原因”。

李庆看了一眼手表。这次谈话花了大约20分钟。

“如果发生了劳动争议，就会有‘案子’了”

“变相裁员的对象基本上是工作能力差或工作态度差的员工。一旦业务发展不需要你，公司有100种方法让你主动离开。”李庆说道。

陈静，人力资源，北京一家上市软件公司，有10年的工作经验。她总结说，被企业解雇是很容易的，除了最常见的“业绩产出比差”之外，还有一些员工有更多的负面能量，喜欢抱怨。在成都一家国企，人力资源经理刘工作的地方，“与企业文化不相容”的员工也可能被解雇。对于这些员工，企业不愿意“多给一分钱”。

大多数员工选择与企业达成“和平分手”的默契。根据陈静工作经历的初步统计，在被变相解雇后，只有不到20%的员工为其辩护，很少有人最终诉诸仲裁甚至法院。李庆所在的零售企业在全国有数千名员工。李青回忆说，近年来“没有发生劳动争议，也没有发生金钱损失。”

“员工明白，过多的竞争对他们自己没有好处。”陈静分析说:“一方面，这影响了将来找工作，另一方面，他们又上不起法庭。”

“我们不喜欢对法律了解太多的员工。”陈静说:“如果发生劳动争议，在我们的行业里就叫做‘犯罪记录’。”当我们进行背景调查时，我们将筛选出这样的员工。”曾经，求职者成为唯一通过面试的人。在准备工作之前，陈静仪做了一个背景调查，发现他有要求加班费的“犯罪记录”，最后拒绝了求职者。

陈静曾在三四家公司工作过，遇到过员工诉诸法律权利保护的情况，这基本上需要一两年时间。没有一家企业胜诉，理由是“非法终止劳动合同”。然而，陈静认为，即使它最终赔钱，这一诉讼企业仍将继续战斗。“这是为了让其他员工知道，企业不会那么容易亏损。”

企业是“赚”还是“亏”

“不太喜欢了解法律的员工只是表明公司本身存在问题。”王佩直言不讳地说道。王佩是北京一家国有酒店人力资源中心的主任。“员工的能力不好。企业有没有培训？”有一整套规章制度吗？你是否按程序签署、备案并通知了工会？如果企业有严格完整的法律管理体系，就不会想搞变相裁员的“小行动”。"

王佩认为，劳动法的立法设计考虑了企业的需要。“例如，针对企业认为员工能力不好的问题，劳动法规定了试用期。如果员工的能力在试用期后表现不佳，那么企业也应该反思自己的管理是否有问题。”王佩说，“再举一个例子，劳动法并不禁止调动工作岗位，但必须合理合法地调动工作岗位而不降低员工的实质性待遇。员工仍不称职的，企业可以依法终止劳动关系。当然，这个过程也必须有证据和程序。”

什么样的企业最热衷于变相裁员？刘，从事人力资源工作15年，曾在外资企业、民营企业和国有企业工作。他总结道，在“不想赔钱”的公司中，民营企业所占比例最大，其次是国有企业，而外资企业相对来说是最合法、最合规的。

“正因为有太多的公司选择变相裁员，所以依法办事的公司是值得称道的。”刘坦率地说。

程卫伟以前在成都的金融公司就是一个有价值的例子。当它发展良好的时候，公司下有五六个子公司。在2014年和2015年，它受到了一波私人金融公司倒闭的影响，公司的现金流和资金链出现了问题。“如果开源不能实现，节流将成为唯一的出路。当时，董事长为员工开了一个会，说明了具体情况，并开始了裁员。”

程卫伟负责裁员。“我们正在严格按照法律进行n+1补偿。根据服务年限，报酬将尽可能多。由于没有提前30天通知，我们支付了一个月的通知，怀孕期间的员工没有被解雇，所以这一波裁员没有遇到任何波折。”程卫伟说道。

最后，公司总共解雇了21名员工，总薪酬为111万元。程卫伟认为，如果一个企业不遵守法律，就会“把简单的事情复杂化”。“虽然上法庭的案例是少数，但很多企业只是打了这个低概率的擦边球。从案例的角度来看，企业利用了它，但从企业声誉、员工凝聚力和企业长远发展的角度来看，它只能带来负面影响。”程卫伟说道。(李青、、刘、、、程卫伟为笔名)

学者们建议不同的企业应该在不同的层面立法

变相裁员是“非法的”，而企业称之为“正当的”。这些理由站得住脚吗？“劳动法建立了一个保护工人权益的外部框架，为空留下了企业管理的空间。企业必须在这个空内部规范管理，明确哪些可以做，哪些不可以做。”首都经济贸易大学劳动经济学院副教授康普在接受记者采访时说。

人力资源部表示:“社会发展迅速，员工的知识更新和能力提高跟不上企业的需求，企业自然会淘汰他们。”对此，业内人士认为，目前一些企业的容错能力太低。“例如，在一些互联网公司，不称职的员工会被解雇，但评估期很短，有些人甚至每天都进行评估。培训系统完善吗？什么是合理的标准和程序？”

《范围》指出，企业在市场中生存是事实，但从维护劳动尊严和落实以人为本的理念来看，许多企业做得还不够。

谈到“劳动尊严”，在接受记者采访时，几名高级人事经理表示，他们对变相解雇员工无能为力

“有时被解雇的‘低效’员工恰恰是公司的‘老牛’。此时，我们的心是最痛苦的。”“我们强迫员工，老板也在强迫我们。但如果违法行为太恶劣，我们会拒绝，因为人性无法穿越。”“我们经常自嘲。一群做人事的人不是在做人类的事情。”

至于企业的“困难”，范围建议在设计劳动法立法时，可以讨论根据企业类型进行一定的分层。“目前，不同的企业承担着相同的责任。然而，并非每个企业都能平等地实现理想的标准化，而是应该考虑企业的差异。”

“劳动法立法的目的是保护弱势群体的工人，但是知道如何使用法律的工人可能不会招聘企业。从表面上看，这就像一个‘悖论’。”从范围来看，这也从另一个角度表明，劳动法赋予了劳动者更多的权力，因为越来越多的劳动者有了维权的意识和知识，而管理层还没有达到同样的水平。“如果雇主和雇员都能实现这种平衡，当前的‘悖论’将会消失，但这需要时间。”